제194회 / 21세기 장성 아카데미

국가개혁과 노사정 화합의 길

金 浩 鎭 위원장

- 노사정위원회 -

·1939년생

·1968년 고려대 정외과 졸업

·1974년 美 하와이주립대 대학원 졸업

·1979년 同 정치학박사

·1973년 고려대 노동문제연구소 연구원

·1978년 美 하와이주립대 강사

·1981∼현재 고려대 정경대 행정대학원 교수

·1985년 英 캠브리지대 교환교수

·1990년 고려대 노동문제연구소 소장

·1993년 한국정치학회장

·1994∼현재 고려대 노동대학원장

·1998∼현재 국민회의 정치개혁특별위원회 위원

·1998∼현재 제2건국 범국민추진위원회 위원

·1999∼현재 노사정위원장

<著> 「제3세계 정치경제학」,「한국정치체제론」,「한국정치연구」,

「한국의 도전과 선택」,「한국정치체제론」,

「대학의 이상과 미래」 外

국가개혁과 노사정 화합의 길

1. 국가개혁을 완성하기 위한 전제 조건

2. 노사정 화합을 위해 우리가 해야할 일 들

1. 들어가는 말

1998년 1월 15일 김대중대통령은 IMF구제금융을 받기에 이른 경제적 위기상황을 극복하고자 노사정위원회를 발족시켜 노사정 대타협을 이끌어내는데 성공했다. 이를 계기로 노사의 협력관계가 진전되고 투자환경이 개선됨으로써 경제회생의 여건이 호전되기 시작했다.

노사정위원회는 김대중대통령의 국정철학인 참여민주주의를 실천하는 사회적 합의기구다. 노사정 최고 대표들이 한 자리에 모여 대화를 통해 합의적으로 문제를 풀어나가는 것이 기능적인 특성이다. 서구에 비해 민주화의 역사가 상대적으로 짧은데도 노사민주주의까지 실시하고 있다는 것은 혁명적인 일이며, 더욱 놀랄 일은 이 제도가 노사안정과 경제회생에 결정적인 기여를 했다는 점이다.

ILO 아태지역 본부는 99년 8월 보고서를 통해 한국의 노사정위원회가 경제회생에 주도적인 역할을 했다고 평가한 바 있다.

IMF원년인 1998년에는 △5.8% 마이너스 성장을 기록했지만 1999년에는 8%의 고도성장을 무난하게 달성할 것이 전망되고 있다. 실업률도 한 때(99.2) 8.6%였던 것이, 99년 10월말 현재 4%선으로 떨어졌고 외환보유고도 안정선(600억불선)을 유지하고 있다.

1999년 5월 노사정위원회의 설치 및 운영에 관한 법률이 제정, 공포됨으로써 한국의 노사정 합의기구는 제도적으로 정착하게 되었고 노사관계 패러다임도 혁명적인 변화를 추구하고 있다.

경제위기 상황에서 노사정간에 대타협이 이루어진 경우는 외국에서도 흔히 있었다. 독일의 경우 극심한 통일후유증으로 인한 노동시장 위기 하에서 연대협정(Solidarpakt)이 시도되었으며(93.1), 멕시코는 외환위기시 사회협약을 체결하였다(87.12, 88.12, 92.10).

네덜란드가 1982년 이후 수차에 거친 사회협약을 통하여 달성하고자 했던 정책목표는 임금을 안정시켜 고용을 증대시키자는 것이었다. 이를 위한 노사정의 정책공조가 성공하여 12%대에 육박했던 실업률은 4%대로 낮출 수 있었다. OECD나 IBRD 등에서 네덜란드의 구조조정 경험을 높이 평가하며 네덜란드의 기적(Dutch Miracle) 또는 영·미형과 유럽형의 단점을 극복한 □제3의 길□이라고 칭송하는 이유도 바로 여기에 있다. 이러한 노력은 바로 취업자와 실업자간의 파트너쉽, 노사 및 노사정간의 파트너쉽에 의해 가능할 수 있었다. 실업의 장기화를 방지하고 만성적인 고실업에 빠져들지 않기 위해서는 임금안정과 고용창출을 위한 노사의 긴밀한 협조행동이 반드시 수반되어야 한다.

노사정위원회는 기존의 노사관계 질서가 갖고 있는 여러 한계를 극복하고 취약점을 보완할 수 있는 매우 유용한 기구이다. 노사정위원회가 국가차원의 상시적인 정책참가기구로 정착됨으로 인하여 노사단체의 중앙활동이 대폭 강화되고 상시적인 정책협의를 통하여 근로자들의 정치·사회적 요구를 반영할 수 있는 중요한 채널이 형성된 것이다. 또한 구조조정 이후 요구되는 노사관계 질서의 개편과정에서 노사정위원회는 새로운 질서를 형성해 가는 인큐베이터이자 사회적 합의기구로서 역할을 할 수 있다.

과거 권위주의정권은 정경유착속에 노동배제적 전략을 통해 노동운동을 억압해 왔다. 이러한 성장위주의 노동정책은 평화시장의 전태일 분신사건이후 조직적인 노동투쟁을 야기하였다.

그러나 □87년 6.29이후 노동운동이 분출되면서 성장한 노동계의 힘을 이제는 국가권력도 제어할 수 없는 상황에까지 왔다. 이리하여 98년에 출범한 국민의 정부는 노동운동세력을 공권력에 의한 억압의 대상으로 보기보다는 함께 포용하여 개혁을 추진하는 동반자로 보기 시작했다.

요컨대 과거 권위주의 정부 하에서 구사했던 국가와 자본의 공생적 관계에 의한 이원적 합의주의를 과감하게 떨쳐버리고 국가·노동·기업가집단의 3자 관계에 의한 삼원적 합의주의 모형을 적극적으로 채택했다. 삼원적 합의주의는 노동을 생산의 동반자일 뿐만 아니라 정책의 동반자로 인정한다는 점에서 이들을 통제의 대상으로 간주하고 정책결정과정에서 배제해 왔던 이원적 노사관계와는 전적으로 다르다.

이와 같이 일방적으로 국가와 자본가의 이자연합(二者聯合)에 의해 탄압을 받아오던 노동계가 이제는 노사정 대의기구를 통해 자신의 이익을 표출하고 기대를 충족시키게 되었다는 것은 혁명적인 변화로 볼 수 있다.

2. 사회적 합의제도의 유형

사회적 합의주의는 영미식의 다원주의(pluralism)와 대조되는 모형으로서, 국가의 조정력과 개입(intervention)이 중요한 역할을 한다. 다원주의 모델은 이익집단이 자율적인 경쟁을 통해서 자신의 이익을 실현하고 사회적 균형을 유지하는 모형이다. 이 모형은 자유시장경제 원리에 부합하지만 국가이익과 공공선에 일치하는 방향으로 나아가지 못하는 결점이 항상 문제시되어 왔다. 때로는 이익집단의 힘이 국가권력에 도전하는 상황까지 일어나고 이에 따라 이익집단국가(verb□ndestaat)라는 비판이 일기도 한다.

이 점을 보완하기 위해 자유시장경제원리를 저해하지 않는 수준에서 국가가 조정력을 발휘하여 노사갈등을 해소하는 것이 바람직하다는 주장이 제기되었고 이 논리에 따라 국가도 노사와 대등한 입장에서 사회적 합의의 주체로 참여하여 조정기능을 적극적으로 수행하는 모형이 사회적 합의제도다.

세계 여러 나라의 노사관계를 합의주의 모형으로 분석하면 두 가지 범주로 나눌 수 있다. 첫 번째 범주는 사회적 합의주의(social corporatism)와 국가합의주의(state corporatism)며, 두 번째는 제도적 합의주의와 비제도적 합의주의이다.

사회적 합의주의가 강한 국가는 흔히 유럽의 여러 나라를 꼽는다. 스웨덴, 독일, 네덜란드, 스페인 등이다. 영·미·일은 합의주의 전통이 약하거나 흔적만 있을 뿐이다.

국가합의주의가 강한 나라는 멕시코, 브라질 등 남미의 대부분의 국가와 싱가포르, 태국 등 아시아 국가 등 후발공업국가이다. 우리 나라의 경우 70∼80년대 권위주의 정권시대가 이에 속한다.

합의주의는 또 三元主義(tripartism)와 二元主義(bipartism)로 나눌 수 있다. 유럽선진국의 사회적 합의주의는 三元主義로서 노사정이 대등한 힘의 역학관계를 가지고 서로의 이익을 실현한다.

二元主義는 국가와 자본, 국가와 노동의 二者聯合에 의해서 노사관계가 결정된다. 국가와 자본의 연합관계는 과거 권위주의 정권 하에서 정경유착이라는 형태로 노동배제적인 특징을 보였던 것이 대표적이다. 국가와 노동의 연합은 남미의 패론정권 하에서 민중주의(populism)를 통해서 자본을 통제했던 것을 들 수 있다.

합의주의의 제도화 모형은 법제화를 통해서 노사정위원회를 상설기구로 운영하는 경우를 지칭한다. 이러한 범주에 드는 기구로는 오스트리아의 물가와 임금동등위원회(parit□tische Kommission)와 네덜란드의 사회경제위원회(SER)가 대표적 사례이다. 비제도화 모형은 노사정위원회를 상설화 하지 않고 필요할 때마다 협약을 맺는다거나 노사정대표가 참석하여 간담회를 개최하는 것이다. 독일의 경우는 역사적으로 1967∼1976년까지 10년동안 협조행동(konzertiete Aktion)라는 협의체를 운영해 오다가 이제는 □노동을 위한 연대(B□nis f□r Arbeit)□이라는 이름으로 바꾸어 운영하고 있다. 일본은 산업노동간담회를 통해서 노사정 3자가 수시로 간담회를 개최하고 있다.

) - 법률 근거가 있는 나라 : 벨기에, 덴마크, 핀란드, 프랑스, 그리이스, 네덜란드, 노르웨이, 포르투갈, 스페인, 이탈리아

- 법률 근거가 없이 운영하는 나라 : 오스트리아, 아일랜드, 독일, 멕시코

한국은 국민의 정부이전까지는 사회적 합의주의를 제도화한 적은 없다. 그러나 김대중정부는 노사정위원회 법제화를 통해서 노사정위 상설화를 선택했다(1999.5). 김대중정부가 노사정위특별법을 제정하여 노사정위원회의 상설화를 택하게된 배경은 다음과 같이 설명할 수 있다.

한국적 노사관계와 노사문화를 볼 때 법적 기구없이 협약 체결을 위한 한시적 기구로서는 제기능을 다할 수 없다. 그만큼 우리 나라 노사관계는 불안정하고 취약하다는 점이다.

부실투성이의 한국경제의 회생을 위해서는 대대적인 개혁이 불가피했으며, 김대중정부는 금융, 재벌, 공공, 노사 등 이른바 4대개혁을 통해 국가경쟁력을 강화시키고자 혼신의 힘을 쏟고 있다. 이러한 4대개혁 중에 가장 어려운 노사관계개혁을 실현하기 위해서 노사정위의 상설화를 택한 것이다.

3. 노사정위원회의 위상과 성격

가. 법률적 측면의 위상과 성격

노사정위원회는 「국민의 정부」의 노동정책의 특성을 말해주는 가장 중요한 제도이다. 그럼에도 불구하고 당초「국민의 정부」는 노사정위원회를「대통령 상설자문기구」라는 것만 명시했을 뿐 그 성격과 위상을 명확히 정리한 적이 한번도 없었다. 노사정위원회의 운영기한이나 합의사항의 집행방법 등이 불분명한 상태에서 제1기 노사정위원회가 출범하게 됨으로써 그 위상을 두고 논란이 분분했다. 그러다 제2기 노사정위원회에서부터「사회적 합위기구」라는 명칭은 제도 자체의 본질적 원리에 따른「임의」적 성격의 호칭일 뿐 법률적인 용어는 아니였다.

그후 「국민의 정부」출범 후 국정 및 제2건국의 기본철학이 이론화되면서 「노사정위원회법」(1999.5)이 제정됨으로써 그 법률적 성격이나 임기·의사결정 및 집행방법 등이 규정되었다. 이리하여 노사정위원회는 비로소 6대 국정개혁지표 중 그 첫 번째인 참여민주주의 실현과 두 번째인 민주적 시장경제의 완성에 기초하여 법적인 「대통령 상설자문기구」로 위치가 주어졌다. 또한 동시에 그것은 노사정 간의 사회적 합의를 통해 경제위기를 극복하기 위한 명실상부한 「법적 상설협의기구」(제11조)로서 노동 및 경제·사회정책에 대한 노사 양측의 대등한 참여가 이루어지는 「정책참여기구」로 그 위상이 부여된 것이다.

그러나 노사정위원회가 1960∼70년대의 서유럽의 「사회적 합의기구」와 같은 명실상부한 사회적 합의기구 내지 정책참여기구로 볼 수 있는지에 대해서는 아직도 여전히 상당한 논란이 있다. 그것은 노사정위원회가 공식적으로는「대통령자문기구」 및 「법적 협의기구」로 명확히 규정되었으나 그 기본성격은 법규정상 어디까지나「협의」기구 일뿐 「합의」기구는 아니면서도 「전원일치(제1,2기)」나 「제한적 다수결」(제3기)을 통해 「합의결정」까지도 하고 있어 혼란이 일고 있기 때문이다. 요컨대 그것은 단순한 「협의」만으로 끝나는 것은 아니고 「협의」를 해서 「결정」즉 「합의」는 하되 그 합의 결정을 대통령에게 자문 할 것인지 여부를 결정하는 것일 뿐 하등 「법적 구속력」이 없기 때문에 제도 자체의 본질상 원리적·내용적으로는 「사회적 □합의□기구」이나 법률적·형식적으로는 「사회적 □협의□기구」에 불과한 것이 바로 노사정위원회의 「법률적 위상」이라 할 수 있다.

이처럼 현재의 노사정위원회는 법제화로 인해 제1,2기 때보다는 훨씬 그 위상이 높아진 것은 사실이다. 그것은 법률상으로는 「노·사·정·공익」 자문·협의 기구이지만 다른 대통령 자문기구나 협의기구와는 달리 제도 자체의 본질적 원리상「사회적 합의기구」라는 독특한 위상을 갖고 있다는데 그 복합적 성격이 있는 것이다. 즉 노사정위원회는 우선 다른 자문기구와는 달리 재정경제부·노동부 등 5개부처 장·차관 등의 정부대표와 양대노총 위원장, 경총 및 전경련 회장, 각종 공익대표 등 한국사회의 노·사·정·공익 대표가 모두 참여하고 있다는 점에서 국회에 버금가는 국민적 대표성을 지니고 있으며, 따라서 그 결정사항에는 상당한 힘이 실려 있다. 물론 전형적인「사회적 합의주의」국가들인 오스트리아의 「동등위원회」(Paritatische Kommission)나 네덜란드의「사회·경제위원회」(Social -    Economische Raad)의 경우는 총리가 정부대표로 직접 참여함으로써 위원회 결정사항이 곧바로 법률화·제도화·정책화로 이행되고 있는 장치를 갖추고 있는 것과는 근본적인 차이가 있다. 그러나 한국의 경우도 정부관련 5개부처 장·차관과 제1,2기 때는 여·야당 국회의원까지 참여함으로써 그 실현 가능성을 갖고 있는 것은 사실이다. 이에 대해 노사정위원회법은 「성실이행의무」로서 「정부·노동단체 및 사용자단체」는 위원회의 의결사항을 정책에 반영하고 성실히 이행하도록 최대한 노력해야 한다. (제18조 1항)로 규정함으로써 노사정위원회의 위상을 제고했다.

이와 같이 노사정위원회는 현재「대통령자문기구」와 「사회적 합의기구」라는 복합적 성격을 띠고 있다. 이들 두 가지 성격은 때때로 상호모순을 일으키면서 국정운영에 반영되고 있어 아직도 구체적인 영역에서는 많은 혼란을 낳고 있다. 정부와 사용자측은 노사정위원회가 구조조정을 지연·왜곡시키는 것을 우려하여 가능한 한 노사정위원회가 구조조정에 개입하는 것을 꺼렸다. 따라서 이들은 노사정위원회의 「대통령자문기구」로서의 성격을 강조, 협의사항의 법적 구속성을 부인했는데, 정부와 사용자측의 이러한 태도는 노사정위원회의 위상을 왜소화시키는 결과를 가져왔다.

반면 노동측은 「사회적 합의기구」로서의 성격을 강조하면서 노사정위원회가 구조조정과정은 물론 중요한 경제·사회정책 결정에 모두 개입해야 하며 합의사항은 별다른 변경없이 그대로 법률화·제도화·정책화돼야 한다고 주장해왔다. 따라서 노동측은 노사정위원회의 위상을 훨씬 더 강화해 「법적 구속력」을 갖도록 해야 한다고 주장했다.

또한 노사정위원회법의 제정으로 노사정위원회는 그 법률적 위상뿐만 아니라 「사전협의 의무화」사항이나 「성실이행의무」등으로 그 권한 내용이나 기능면에서도 그 위상강화가 크게 이루어졌다.

(1) 우선 노사정위원회의 임기(제6조)를 2년으로 규정, 각기 노사정위원회의 활동기한을 분명히 함으로써 그 안정적 운영을 도모했다.

(2) 노사정위원회의 「사전협의 의무화」를 「근로자의 고용안전과 근로조건 개선 등에 관한 노동정책 및 이에 중대한 영향을 미치는 산업·경제·사회정책에 관한 사항」(제3조①항) 등으로 규정, 그 권한 범위를 사실상 정치·경제·문화의 전부문을 망라하고 있다.

(3) 「성실이행 의무」(제18조)는 「정부·노동단체 및 사용자 단체」는 위원회의 의결사항을 정책에 반영하고 노사정위원회 합의사항에 대해서는 노사정 3자가 이를 성실히 이행하도록 최대한 노력해야 한다. 「위원장은 위원회의 의결사항이 이행되지 아니하거나 지연되는 경우에는 관계행정기관·노동단체 및 사용자 단체에 그에 대한 설명 또는 자료의 제출을 요구할 수 있다」고 규정, 합의사항의 이행력을 높였다.

(4) 「노사정위원회가 관계당사자 및 기관에 대한 출석·자료제출 및 설명을 요구할 수 있도록」(제13조)함으로써 그 위상을 제고했다.

(5) 지역노사정협의회 설치규정을 신설, 「지방자치단체장은 관할지역의 노사정 협력증진을 위해 지역노사정협의회를 둘 수 있게」(제19조)하였다.

이와 같은 노사정위원회는 입법화로 그 위상이 크게 제고되었음에도 불구하고 여전히 그 법규정들이 모두 법적 구속력이 없어 과연 법률의 실제 운용과정에서 얼마나 실효성을 거둘 수 있을지는 의문이 남는다.

나. 원리적 측면의 위상과 성격

노사정위원회의 위상 문제는 사실 단순히 법률제정만으로 해결될 문제는 아니다. 보다 근본적으로 노사정위원회 제도 자체의 본질적 원리에 따른 원리적 측면의 위상과 성격이 중요하며, 또 이 원리적 측면을 바라보는 참여주체들이 시각이 바뀌어야 비로소 그 진정한 위상이 강화될 수 있을 것이다.

노사정위원회를 보는 시각이나 그 성격 및 의의에 대한 평가는 노사정 3주체 및 학계마다 각자의 이해관계나 이념 등에 따라 상반된 평가가 내려지고 있다. 논쟁은 신자유주의자,  사회적 합의주의자(대체로 사회민주주의자), 급진주의자 사이에 다양하게 전개되고 있다.

먼저 신자유주의자들은 시장 일원론적 패러다임에 따라 노사정위원회를 시장에 대한 정부의 부당한 간섭이며, 시장기능을 왜곡하고 구조조정을 방해하는 것이라고 비판하면서 그 철폐를 주장한다. 반면 민주노총의 일부 강경파 등 급진주의자들은 노사정위원회가 구조조정과정에서 노동측의 반발을 달래기 위한 정부의 필요성에 의해 구성된 것으로 신자유주의적 노동통합기구에 불과하다고 비판하면서 노동측은 마땅히 이로부터 탈퇴하여 전면투쟁에 나서야 한다고 주장하고 있다.

그러나 이들 양측의 주장은 모두 일면적인 것으로 노사정위원회의 본질적 성격 및 의의를 간과하고 있다. 그것은 노사정위원회는 당면의 노동시장 유연화나 경제위기 극복을 위한 통합적 구조조정의 필요수단으로서 뿐만 아니라 「국민의 정부」의 기본이념인「민주주의와 시장경제의 병행발전」 및 그 국정개혁지표인 「참여민주주의」와「민주적 시장경제」의 실현을 위한 제도적 기구로서 종래 「대립·갈등」의 노사관계에서 새로운「참여·협력」의 노사관계로 전환하는 노사관계시스템의 새로운 패러다임, 새로운 대안모델임을 간과 또는 과소평가하고 있기 때문이다.

전술한바와 같이 노사정위원회는「시장·경쟁」에 중점을 두는 「신자유주의적 노동통합기구」라는 측면과, 「민주·참가」에 중점을 두는「경제민주주의적 참여기구」라는 두 측면을 함께 지닌 복합적성격의 기구이다. 또한 그 속에서 계급적 갈등과 투쟁·교섭·타협이 이루어지는 이른바「대립물의 통일」의 장이라는 총체적 성격을 인식할 필요가 있다. 그리고 이들 두 가지 측면 중「계급타협」을 본질로 하는 「사회적 합의주의」의 본질적 의의는 「시장·경쟁」에 중점을 두는 전자보다는 「민주·참가」에 중점을 두는 후자에 있다고 할 수 있다. 그것은 「시장」이라 해도 민주주의사회, 특히 현대 수정자본주의적 혼합경제 체제 내의 시장인 이상 이미 「순수한」시장이 아니라 「민주적」으로 규제·수정된 시장일 수밖에 없기 때문이다.

특히 「사회적 합의기구」의 본질적 특성이나 위상에는 이미 「국민의 정부」의 6대 국정개혁지표 중 첫 번째가 「참여민주주의의 실현」으로 표방되고 있음을 절대 간과해서는 안된다. 「민주주의」중에서도 「의회 민주주의」 즉 간접민주주의를 중심으로 하는 일반적 의미의 「대표제 민주주의」(representative democracy)가 아니라 사회의 모든 구성원이 자신에 직접 영향을 미치는 모든 의사결정에 동권적으로 평등하게 참여하여 상호 합의에 의해 결정하는 「참여민주주의」(participatory democracy) 즉 직접민주주의를 기본원리로 하고 있기 때문이다. 이처럼 「국민의 정부」가 표방한 「참여민주주의」원리에 따른다면 노사정위원회 자체의 본질적·원리적 성격은 두 말할 필요도 없이 「사회적 □협의□」가 아닌 「사회적 □합의□」기구로서 마땅히 「결정권」과 「법적 구속력」이 함께 주어지는 것이 이 제도 본래의 취지에 합당할 것이다. 이 점은 현 노사정위원회가 향후 지향해가야 할 기본방향을 선명히 보여주는 것이기도 하다. 요컨대 「사회적 합의기구」 본래의 취지는 「노동자참여」를 통해 「시장」을 「참여민주적으로」「규제·수정」하는 「참여적 시장경제」(participatory market economy)를 지향하는 것을 볼 수 있다.

이처럼 「국민의 정부」가 표방하고 있는 「민주적 시장경제」와 「참여민주주의」의 실체는 바로 「시장」의 효율성을 살리려는 구조조정과 「민주주의」의 길을 여는 노사정위원회의 조화·양립이며, 이 의미에서 그것은 신자유주의와 공동체주의를 나름대로 조합한 것으로 이른바 「제3의 길」을 지향하는 것으로도 볼 수 있다.

4. 한국의 노동정책과 노사정위원회

대체로 합의주의 모형은 국가합의주의(state corporatism)와 사회적 합의주의의 두 가지로 구분된다. 우리 나라의 경우, 공업화과정의 노사정관계는 남미의 관료적 권의주의모형처럼 국가와 자본의 연합에 의한 이원주의적(bipartism)합의주의모형으로 나아갔다. 이 과정에서 정부와 자본은 서로를 필요로 하는 공생적 관계에 놓이게 된다. 이는 필연적으로 정경유착을 가져왔고 공권력의 비호아래 재벌형 경제구조를 태생시켰다. 거대재벌의 태동은 이렇다할 민족자본이 형성되지 않았던 상황에서는 필요한 접근이었다.

군사정권 하에서도 노동운동세력은 경제발전과 더불어 급성장하였고 민주화의 주체세력이 되었다. 경제발전과 정치발전은 서로 의존적 관계에 있다는 근대화이론이 있듯이 노동운동도 정치와 경제발전에 따라서 성장할 수밖에 없다.

1987년 6.29이후 급성장한 노동운동세력은 군사적 권위주의 체제하에서 시도되어 왔던 노동배제정책을 수용할 수 없었다.

이에 부응하여 문민정부는 노사관계개혁위원회를 1996년도에 발족시켜서 합의주의의 모양세를 갖추려고 했으나 제도적으로 정착시키는데는 실패했다. 실패이유는 다음 세 가지다.

첫째, 대통령을 비롯 정권담당자의 리더쉽 부족이다. 김영삼정부는 노동에 대한 이해가 부족하였고, 갈등을 통합조정하는 통치력과 리더쉽이 없었다.

둘째, 노사정위원회의 제도화를 위한 환경적 조건이 마련되지 못했다. 노사정 3자 협의체가 필요하다는 사회적 공감대형성을 위해서는 상황적 절박성이 있어야 한다. 문민정부 당시의 경제상황은 표면적으로는 노사정위원회와 같은 기구가 필요로 할 정도로 위기상황은 아니었다.

셋째, 노사정 3주체가 노사정위원회를 받아들일 수 있는 정신적 준비를 갖추고 있지 못했다. 노사정 모두 힘의 논리에 익숙해 있었기 때문에 대화를 통해 합의적으로 문제를 해결하는 사회적 대의제의 실험을 받아들이는데 거부감이 컸다. 경영계는 노동계와 대등한 입장에서 대화하기를 꺼렸고 노동계는 합의제도가 노조의 투쟁력을 약화시키는 장치로 보았다.

5. 노사관계의 발전방향

노사정위는 정권의 변화, 경제상황적 조건 등 외생적인 변수에 흔들림없이 영속적으로 존속되어야 하며 그러기 위해서는 노사정 3주체가 위원회의 틀 안에서 합의적으로 문제를 해결하려는 자세를 견지해야 한다.

문제는 노사정위원회의 협의(consultation)기능과 합의(concensus -       building)기능을 충실하게 살려 가고자 하는 노사정의 자세와 이에 합당한 정책역량을 갖추어 가는 것이다. 이는 정부가 노사단체 특히 노동조합을 단순한 행정의 대상이나 교화의 대상이 아니라 정책협의의 동등한 파트너로 인정하고 노동관련 주요 정책에 관하여 성실하게 협의하며, 합의된 사항은 반드시 이행하겠다는 인식을 가져야 가능하다. 또한 노동조합도 자신들의 요구를 정책화하여 노사정위원회의 틀 내에서 대화와 타협을 통하여 관철시켜 나가겠다는 확고한 방침을 가지고 이를 위해 노력해야 한다. 이러한 인식과 방침은 결국 노사정간에 신뢰에 기초한 사회적 파트너쉽(social partnership)으로 발전해 가는 기초가 된다. 그리고 이러한 사회적 파트너쉽의 기조위에서 구조조정 이후의 새로운 노사관계 질서에 대한 새로운 계약(new deal)이 가능할 것이다.

먼저 노동조합은 사회적 합의제도가 노사가 대결을 지양하고 함께 승리하는 가장 민주적이고 선진화된 제도라는 점을 인식하고 위원회의 틀 안에서 자신의 주장을 펴고 요구를 관철해야 할 것이다.

사용자는 노사정위원회가 사회적 연대의식(solidarity)과 동반자(partner  ship)정신을 실현하는 협의체라는 사실을 염두에 두어야 하며, 이를 위해서 구조조정과정에서 발생할 수 있는 고통의 공정한 분담, 기업경영의 투명성 확보, 그리고 노사일체감 조성에 적극적인 성의를 보이는 것이 바람직한 자세라고 생각한다.

정부는 노사정위원회를 통해 노사의 목소리를 경청하고 정책에 반영하는 개방적인 자세를 견재해야 하며, 노사의 견해가 여과 없이 투입되어야 노동정책은 합리성과 효율성을 갖게 된다는 점을 깊이 인식해야 할 것이다.

합의제도를 정착시키려면 노사정 당사자들은 협상문화를 발전시키고 대화와 타협, 공평과 균형, 성실이행의 의무에 충실해야 하며, 무엇보다 노사간에 합의된 사항은 성실하게 이행하는 일이 중요하다고 생각한다. 이해의 편의를 위해 노사정위원회의 기본목표와 운영원칙을 도식으로 요약하면 <표Ⅰ>과 같다.

<표Ⅰ> 노사정위윈회의 기본 목표와 원칙

			국민경제의 균형 발전
						□
	국가경쟁력 강화									사회 통합의 실현
				노사민주주의 실현 21세기 노사관계 패러다임 구축
【 근 로 자 】 ·참여와 협력을 통한 신노사관계 구축 노력 ·노동생산성향상에 적극 협조					【 사 용 자 】 ·투명한 경영과 합리적 구조조정 ·고용조정 과정에서 고용유지에 최선 ·인간 존중							【 정 부 】 ·법제도 정비로 민주적 노사관계의 기틀 마련 ·공정한 중재자로서의 역할
대화와 타협, 공평과 균형, 성실이행

노사정위원회는 21세기 노사관계의 새로운 패러다임구축을 위한 핵심적인 구심체로서 역할을 해야 한다. 21세기 새천년의 길목에서 노사정위원회는 지식·정보화시대에 부합하는 새로운 노사관계의 기본틀을 정립해야 하는 중차대한 임무를 안고 있다. 지난 산업화시대의 유산인 갈등과 불신을 청산하고, 노사가 서로 신뢰하고 협력하는 노사정 공동체문화를 형성하는데 노사정위원회가 앞장서야 할 것이다.

가. 노동환경의 변화와 노사관계 시스템 개편의 필요성

IMF관리체제를 벗어나고 구조조정이 어느 정도 마무리되는 시점에서의 한국경제는 훨씬 더 개방적이고 자유경쟁과 자기책임원칙이 지배하는 명실상부한 시장경제체제로 탈바꿈하게 될 것이다. 이것이 의미하는 바는 개별기업 뿐 아니라 금융기관·공공부문에 이르기까지 모든 기업들이 시장원리에 의한 규율(market discipline)에 노출되기 때문에, 경쟁과 자기책임원리가 보다 확실하게 각 조직에서 관철되리라는 점이다. 과거 한국경제구조의 주요한 특징으로 지적되던 정부·금융기관·기업간의 3각 공조관계는 크게 약화될 것이 틀림없다.

또한 재벌계열 기업간의 상호의존적 공생관계도 점차 와해되면서 개별 기업과 사업체단위로 엄정한 시장검증(경영실적과 경쟁력에 대한 market test)을 거치게 될 것이다. 이는 정부나 정치권 또는 금융기관에 대한 로비력이 기업의 성패를 좌우하는 것이 아니라 기업내부에 축적된 경쟁력이 기업의 경쟁력을 결정하게 된다는 것을 의미한다. 더구나 기업들은 이제 국내시장의 테스트만이 아니라 세계시장의 검증을 받아야 한다. 구조조정으로 한국경제는 철저하게 열린 시장경제로 탈바꿈하고 있기 때문이다. 이와 동시에 한국경제는 산업화시대를 벗어나 빠르게 지식과 정보중심의 지식경제사회로 바뀌어 가고 있다. 제조업 대공장의 중후장대형 산업기반이 상대적으로 약화되고 정보·기술·지식을 바탕으로 한 새로운 산업기반이 확대되고 있다. 근로자의 상(像)이 변하고 있으며 근로자들의 개별적인 학습능력·창의력·직업윤리 등이 더욱 중시되는 사회로 나가고 있다.

세계시장을 상대로 한 무한경쟁시대에서는 한 나라의 법과 제도, 의식과 관행, 문화 등이 모두 그 나라 경쟁력의 중요한 결정요인으로 등장한다. 이제 기업하기 좋은 환경을 찾아 기업이 자유롭게 국경을 넘나들 수 있기 때문이다. 특히 지식경제사회로 진전될수록 각국의 노동시장제도와 노사관계는 핵심적인 기업환경요인으로 부각된다. 인력의 유통은 자유로운가, 인센티브시스템(임금·복지·근로조건 등)은 근로자들의 능력과 실적을 반영할 수 있도록 짜여져 있는가 등은 중요한 변수이다. 또한 노사간의 신뢰와 협력기반은 잘 조성되어 있으며 노사갈등을 합리적으로 조정할 수 있는 성숙한 노사문화를 갖추고 있는가 등이 모두 경쟁력의 결정요인인 것이다. 뿐만 아니라 세계적으로 유능한 인력과 창의적인 지식노동자들을 얼마나 잘 양성하고 보유하고 있는가도 중요한 고려사항이다.

노동시장·노사관계는 경제 및 기업경영질서의 변화에 따라 함께 변하게 된다. 이런 의미에서 노동문제는 경제질서의 그림자와도 같은 것이다. 따라서 개방적인 시장경제질서에 부합되는 노동시장·노사관계의 신질서를 잘 정착시켜 나가야 한다. 이미 노동시장은 이러한 방향으로 빠르게 변화하고 있으나 노사관계 시스템은 개방적인 시장경제 이전의 모습 그대로이다.

한국의 노사관계모형은 노사정위원회의 제도화를 계기로 대변혁에 직면하고 있다. 노사정위원회를 축으로 노사정이 자율적으로 문제를 풀어가는 노사자치주의가 확산되고 있다. 투쟁적 대결형에서 참여적 합의형으로 패러다임이 바뀌고 있는 것이다. 21세기는 참여와 책임의 노사관계가 중시되어 노사정 참여민주주의 확대가 강화되어야 한다. 한국의 노사관계 패러다임이 바뀌어야 하는 이유는 자명하다.

첫째, 산업구조가 바뀌고 있다. 20세기 제조업과 서비스의 산업구조에서 지식정보산업의 비중이 급속히 높아지면서 노동운동도 질적인 변화가 일어나고 있다. 99년 현재 세계1위의 기업가치를 지닌 회사는 마이크로소프트社(（4830억)이고 제너널 일렉트릭社는 2위(（4238억)다.

노동집약형이 퇴조하고 기술집약형과 지식집약형 기업이 대거 출현하고 있다. 육체근로자가 줄어들고 지식근로자 늘고 있다. 생명공학, 정보산업, 벤처기업, 하이테크 등의 개념이 이 점을 말해준다.

둘째, 화이트칼라와 블루칼라의 구분이 모호해지고 있다.

셋째, 작업장 개념이 바뀌고 있다. 통신, 컴퓨터 기술혁명과 인터넷이 在宅근무를 조장함으로써 集合노동을 분산노동으로 바꾸고 있다.

넷째, 생산요소가 바뀌고 있다. 과거에는 토지, 자본, 노동이 중시되었으나 지금은 지식정보기술이 중시되고 있다. 이제 노동자도 임금투쟁보다는 자기개발에 역점을 두어야 한다.

다섯째, 세계화의 진척으로 민족경제가 세계경제로 바뀌고 기업의 국적개념이 모호해지고 있다. Global Economy가 한국에 전파돼 외국기업과 무한경쟁을 하면 임투에 치중했던 노동운동과 노사관계는 경쟁력 중심으로 바뀌어야 한다. 세계적인 컨설팅업체인 매킨지의 라자 K 굽타 회장이 지적했듯이 최고수준의 성과급 시스템을 빨리 정착, 세계적인 기업체에 인재를 빼앗기지 않아야 하고, Global Economy에서 살아남기 위해 분배중심 노사관계를 생산중심으로 전환해야 하다.

21세기에는 분규만 없으면 OK라는 소극적 관점을 벗어나 적극적으로 노사관계 경쟁력을 제고시키는데 역점을 두어야 한다.

IMD 조사에 의하면 한국의 99년도 노사관계 경쟁력은 47개국 중에 46위를 차지하고 있으며 인적자원 경쟁력 31위, 종업원훈련의 사용자인식 29위 수준이다.

나. 노사관계 질서개편의 방향 : 불신의 극복과 파트너쉽의 형성

구조조정을 거친 한국경제는 경쟁이 보다 활성화되고 훨씬 더 개방적인 체질로 바뀌어 있을 것이다. 이러한 경제시스템은 불가피하게 경쟁에서 낙오한 취약계층이나 실업자 그리고 불완전취업자·비정규직 근로자 등을 수반하게 된다. 즉 보다 많은 수의 근로자들의 생활불안과 고용불안문제를 야기한다. 따라서 밖으로는 세계시장의 무한경쟁 속에서 살아 남기 위하여, 안으로는 사회적 갈등을 줄이고 계층간의 사회통합을 유지하기 위해서 노사정간의 사회적 파트너쉽이 더욱 필요한 경제사회환경에 처하게 된다. 노사 및 노사정간의 파트너쉽, 취업자와 실업간의 파트너쉽, 그리고 경쟁력을 갖춘 근로자와 그렇지 못한 근로자간의 파트너쉽 등이 필요하다. 특히 성장일변도의 산업화 과정에서 우리의 사회안전망은 제대로 갖춰지지 않았고 노사간의 불신과 대립은 계속 누적되어 왔다.

진정한 노사파트너쉽, 동반자적 노사관계가 성립되기 위해서는 우선 노사정간의 □퇴적된 불신□이 해소되어야 한다. 노사관계에서의 불신은 매우 광범위하여 경영정보에 대한 노조의 불신, 노동정책의 공정성에 대한 불신, 심지어 법 그 자체와 법의 공정한 집행에 대한 불신으로까지 이어지고 있다. 또한 노동운동·노동조합에 대한 불신도 적지 않다. 기업경영자들 뿐 아니라 많은 국민들도 노조가 기업발전이나 국가발전에 기여하기보다는 단기적 이익챙기기에만 몰두하는 무책임한 집단이라는 불신을 갖고 있다. 이러한 상호불신은 노사관계를 일회적인 승패게임으로 인식하게 하고 노사를 단기적 이해다툼에 집착하게 한다. 쟁점에 대한 민주적인 토론과 합리적인 타협보다는 힘의 논리가 지배하게 되는 것도 상호 불신의 결과라고 할 수 있다.

이러한 불신 때문에 IMF 관리체제라는 기업생존의 위기에서도 노사는 이를 단순히 세력변화의 계기로만 인식하여 기존의 불신과 대립관계를 온존시키고 있다. □98년의 부당해고구제신청 건수가 급증하고 단체협약위반사례가 늘고 있으며 파업으로 인한 근로손실일수가 약 3배이상 증가했던 것은 이같은 사실을 입증하고 있다. 구조조정을 거치면서도 노사관계의 새로운 질서가 형성되지 않는다면 위기를 극복하고 경기가 회복된 후 노조는 또 다시 더 큰 투쟁에 나설 수 있다. 결국 기업생존의 위기를 거치면서도 노사관계는 하나도 변하지 않게 되고, 불신과 대립의 악순환은 반복될 수 있다.

□80년대 구조조정기를 성공적으로 극복한 네덜란드·이탈리아·미국 등의 경험은 우리에게 좋은 시사점을 줄 수 있다. □80년대 미국의 초우량 기업들은 노사파트너쉽에 입각한 경영혁신을 위하여 피나는 노력을 기울였다. 이러한 노력이 결국 □90년대 경쟁력회복의 기초가 되었다는 사실은 우리 기업인들에게 좋은 교훈이다. 또한 일본 제조업의 탄탄한 경쟁력을 뒷받침하는 가장 큰 힘은 신뢰에 기초한 노사협력이라는 것도 세계적으로 공인된 사실이다. 한편 네덜란드와 이탈리아의 경우에는 국가차원의 사회적 협약을 통하여 구조조정기 노사관계와 사회통합에 필요한 정책과제들을 원활하게 해결해 왔다. 노사정간의 민주적인 협의와 합리적인 타협을 통하여 오히려 노사정간의 사회적 파트너쉽을 더욱 강화할 수 있었다. 앞으로 더욱 가열될 국제경쟁을 감안하거나 근로자들의 지식과 정보 그리고 창의력이 기업경쟁력의 핵심이 된다는 사실들을 감안하더라도 노사간의 상호불신과 반목은 기업발전에 하등 도움이 되지 않을 것이다.

노사간의 갈등이 완전히 해소 될 수는 없겠지만 타협과 협약을 통하여 대등한 동반자관계를 형성하려고 노력하는 것이 궁극적으로는 노사가 함께 승리하는 길이다. 과거와 같이 일방적 굴복에 의한 협조가 아니면 적대적 대립관계로 갈 수밖에 없다는 양자택일적 사고는 새로운 경제환경에 적합하지 않다. 이제는 공생(共生)과 상생(相生)의 노사문화를 개척해 나가야 한다. 노정(勞政)간에도 이러한 대립의식과 불신의 문호가 완전히 해소되지 않고 있다. 많은 행정부처에서는 아직도 노동조합을 교화(敎化)의 대상이거나 행정의 대상으로만 여기고 주요 정책과제를 협의하고 필요에 따라 타협할 수도 있는 대등한 파트너로 인정하지 않고 있다. 한국의 노동조합은 아직 노동자의 정당한 대표조직이나 대의기관(代議機關)으로 인정받지 못하고 있는 것이다. 그러나 노동조합은 우리사회의 주요한 파트너임을 부정할 수 없다. 노조조직률은 비록 12%를 약간 상회하는 수준에 불과하지만 노동조합은 그래도 조합비를 내는 자발적 회원이 150만명을 넘어서는 가장 큰 사회조직임을 부정해서는 안된다. 그리고 이들은 조합원 뿐 아니라 전체 근로자를 대변하고 있다고 보아야 한다. 이들은 최저임금을 결정하거나 전체 근로자에 중요한 영향을 미치는 산업안전·고용보험·근로자 복지정책을 결정하는 데에 참여하는 근로자대표 조직이기 때문이다.

나. 다양한 근로자 참가제도의 개발

앞으로 기업의 노사는 분배를 위한 임금교섭 일변도의 사고에서 벗어나야 하다. 노사가 함께 노력할 수 있는 노사협의와 근로자참가의 길도 동시에 개척해 나가야 할 것이다. 왜냐하면 기업은 앞으로 근로자의 창의력과 자발적 참여를 극대화해야만이 생존할 수 있는 무한경쟁의 정보화시대를 살아가야 하기 때문이다. 지금과 같이 소모적인 교섭관행·노사대립이 계속된다면 기업은 견딜 수 없을 것이다. 뿐만 아니라 새로운 쟁점으로 제기되고 있는 고용조정문제, 임금직제의 개편문제, 직업능력향상을 위한 교육·훈련의 문제 등은 단체교섭보다는 노사협의로 처리해야 될 것들이다. 그리고 이러한 과제들의 원만한 해결을 위해서는 기업경영자 주도하에 다양한 형태의 근로자 참가방안을 마련해 가야 한다. 왜냐하면 기업이 의도하는 경영혁신과 노사협력이 가능하기 위해서는 노사간의 신뢰가 있어야하고, 이 같은 신뢰를 쌓기 위해서는 근로자참가를 활성화하는 것이 가장 확실하기 때문이다. 미국과 일본기업들의 경험이 이를 입증한다. 이는 전적으로 기업경영자의 몫이라고 할 수 있지만 노사파트너쉽의 조기 정착을 위하여 정부가 적절한 인센티브세스템을 제공할 수도 있다.

예컨대 경영성과에 대한 근로자 참여를 촉진하기 위하여 세제혜택이나 종업원의 자본참여확대를 위한 법적 규제를 완화하는 조치 등을 취할 수 있다. 특히 근로자 자본참여방안에 대해서는 노사가 함께 노력하면 많은 성과를 낼 수 있는 부분이다. 1974년 근로자 재산형성과 주식시장 활성화를 위하여 도입된 종업원지주제는 이러한 방안으로 확대·개편될 수 있다. '90년대 들어서면서 종업원 주식 소유에 대한 인센티브가 줄어들고 최근 외환위기를 거치면서 종업원 지주제에 대한 근로자들의 수요가 크게 감소한 상태에 있다. □98년 10월 현재 발생주식의 2.1%만이 우리사주조합의 소유인 것으로 나타났다. 그러나 기업주 입장에서 보더라도 적대적 M&A에 대비한 경영권 보장의 안전장치로서 또는 재무구조개선을 위한 방안으로서 종업원 주식소유제도를 적극적으로 활용할 수 있다. 이는 또한 근로자들의 애사심과 주인의식을 고취시킬 수 있을 뿐 아니라 근로자 재산형성의 유력한 수단이기 때문에 노사간에도 이익공통의 사항이 될 수 있다. 정부 입장에서 보더라도 기업소유구조를 개선하는 의미에서 이 제도를 적극적으로 발전시켜 나갈 필요가 있다. 종업원지주제도는 지금과 같이 구조조정이 한창 진행되고 기업의 소유지배구조가 획기적으로 개혁되고 있는 상황에서 매우 유용한 수단으로 활용될 수 있다. 또한 근로자의 소유참가를 확대하는 것은 임금 등 노동비용 부담을 줄여줌으로써 재무구조를 개선하는 데에도 기여할 수 있다. 그리고 여건을 보아가며 종업원 소유주식을 통한 주주권 행사를 가능케 하여 기업의 의사결정구조를 민주화하고 근로자에 의한 경영권 감시가 이루어지게 할 수도 있다. 이러한 차원에서 근로자 재산형성 프로그램은 다양한 부수효과를 누릴 수 있는 정책이 될 수 있다. 미국·일본·독일·프랑스 등 주요 OECD 국가들이 근로자 재산형성을 촉진하기 위한 다양한 제도적 장치를 마련하고 있는 것과 비교하면 한국의 제도는 다양한 인센티브시스템을 갖추고 있지 못하다. 종업원지주제를 다양한 기업수요와 근로자 수요에 맞게 활용할 수 있도록 다각적인 인센티브 제도를 보완할 필요가 있다.

기업경영정보의 공유, 종업원대표의 이사회 참여나 노사협의회의 활성화 등 의사결정 참가 기회를 확대하는 방안도 강구해 볼 수 있다. 특히 노사협의회는 이미 법제화되어 있기 때문에 노사가 적극적으로 활용하기만 하면 훌륭한 근로자참가 수단이 될 수 있다. 또한 사보(社報)발간이나 정기적인 경영설명회 등을 통하여 경영정보를 공유(公有)하는 것은 노사간의 신뢰와 협력을 다지는 가장 손쉽고 확실한 방안이 될 수 있다. 지난 10년간 노사간의 누적된 불신의 상당부분이 기업의 경영·회계정보가 충분히 공개되지 않았기 때문에 비롯된 것이다. 기업사정을 정확하게 알면 노조의 협조 뿐 아니라 전체 근로자들의 책임의식도 크게 고취시킬 수 있을 것이다.

그렇게 하는 것이 분배교섭 중심의 노사관계를 인적개발형 노사관계로 발전시켜 나가는 길이기도 하다. 이는 더 나아가 정부주도형의 실업·복지전달체계를 민·관 파트너쉽에 입각한 전달체계로 발전시켜 나가는 길이기도 하다.

6. 맺는 말

노사정위원회가 성공하기 위한 가장 중요한 요인은 사회적 합의를 존중하는 문화의 존재이다.  유럽의 경우 수백 여 년에 걸친 시민사회의 전통 속에서 이러한 문화가 정착되어 있지만 우리 사회는 아직도 그러한 문화가 정착되지 못하고 있다. 특히 노사정 각 참여 주체간의 합리적 협상을 통해 사회적 합의를 이끌어 내기 위해서는 상호 존중할 수 있는 일정한 신뢰관계가 전제되어야 한다. 그러나 아직도 우리 사회는 노사, 노정간 뿌리 깊은 불신과 이로 인한 참여 주체들의 경직된 협상자세가 실질적인 타협의 성과를 이끌어 내는데 상당한 걸림돌로 작용하고 있는 실정이다.

이상 제1,2기 때 이행하지 못한 합의사항 이행은 그 자체의 조속한 실현도 물론 중요하다. 그러나 이들 과제는 앞으로 그 이행이 노사정 협력체제의 유지·발전을 위한 토대가 된다는 점에서도 반드시 실현되어야 할 사항들이다.

이들 모든 실천과제 중에서도 제3기 노사정위원회가 가장 시급히 다루어야 할 기본과제는 물론 당면의 구조조정과 사회통합 간의 갈등 조정이다. 우리 경제는 현재 구조조정의 시작에 불과한 형편이고 이로 인해 대량실업 등 사회분열현상이 심각하기 때문이다. 따라서 제3기는 무엇보다 이들 구조조정과정의 갈등을 조정할 수 있는 균형 있는 통합정책 마련에 총력을 기울여야 한다. 앞으로 구성될 재벌 및 금융 구조조정 특별위원회와 공공부문 구조조정특별위원회의 역할이 막중하다. 이것은 늦어도 2000년 초까지는 완료되어야 할 것들이다.

그러나 이들 과제 중에서도 제3기 노사정위원회 임기 중  전기간에 걸쳐 가장 역점을 두어야 할 핵심과제는 무엇보다 우리 나라 □신노사문화□ 창출에 견인차 역할을 담당할 □경영참여법□제정이라 할 수 있다. 그것은 □국민의 정부□의 6대 국정지표개혁 중 그 5번째인 □불신과 갈등에서 화합과 협력으로 전환하는 협력적 신노사문화 창출을 위해서는 기업수준의 노동자경영참여를 통해 공정한 고통분담과 성과배분에 바탕을 둔 노사공생의 □참여적·협력적 노사관계□를 구축하지 않으면 안되기 때문이다.

□국제경영개발원□에 의하면 올해 한국의 국제경쟁력은 세계 47개국 중 38위로 그 순위가 계속 떨어지고 있으며 노사관계 경쟁력은 46위로 끝에서 두 번째다. 국경 없는 무한경쟁 시대를 맞아 이제 새로운 노사문화 창출 없이는 국제경쟁력에서 더 이상 생존해가기 어려운 실정이다. 이에 따라 노동부에서도 현재 □ 협력·책임·존중·자율·신뢰·참여□를 내용으로 하는 신노사문화운동을 벌이고 있으나 □참여□없이는 진정한 협력이나 책임·존중·신뢰도 있을 수 없다. 따라서 노사정위원회가 신노사문화 창출을 위한 새로운 대안적 노사관계 모델로서 기업수준에 □노동자경영참여시스템□을 창설하는 것이 가장 핵심적인 기본과제라고 할 수 있다.

경영참가의 구체적 내용은 결국 제3기 노사정위원회에서 □경영참여기본법□이 어떠한 방향으로 합의되느냐에 달려 있다. 현재로서는 우선 그 1단계는 사외이사제를 통해 노동조합 추천 혹은 노사협의회 추천 노동자대표가 이사회에 참여하는 방향과 종업원지주제 확대 방향으로 전개될 것이 예상된다.

그 제2단계는 □경영참여 기본법□ 제정을 통해 휴가나 복리 후생, 배치 전환 등 각종 사회적 사항으로부터 점차 생산·판매·가격결정 등 경제적 사항으로  그리고 작업장 단위·공장단위 참여로부터 점차 기업단위의 경영참여로 나아가는 것이 바람직하다.

이미 제1기 노사정위원회에서 합의되어 현재 추진 중인  실천과제 중 경영참여 관련 사항으로는 ① 공무원직장협의회 구성 ② 사회보험관련기구에 노사대표 참여 확대 ③ 공공요금조정에 근로자 및 소비자 대표 참여 등이 있다. 이들 개별적인 경영참여 규정도 물론 사안에 따라서는 필요하겠지만 일반 □경영참여 기본법□의 제정으로 거의 대부분을 포괄·망라하는 것이 바람직하다.

이상에서 보았듯이 노사정위원회는 「사회적 합의주의」라 일컬어지는 노사정 3자 협의체제의 한 모델로서 서유럽의 경험에 의한 것이지만 우리 나라가 처한 상황에서도 그 절실한 필요성에 따라 태동한 정치·경제적 산물임에는 틀림없다. 따라서 외국의 사례를 참고로 하되 그것에 얽매이기보다는 유연성 있는 사고와 적극적 대처를 통해 이제부터 우리의 현실에 걸맞는 한국적 노사정위원회를 재창출해 가야한다. 이미 제1,2기 노사정위원회가 끝나고 제3기가 출범했다고는 하나 사실상 아직 시작에 불과하다는 것은 이미 본바와 같다.

노사정위원회의 성공적 운영이야말로 우리사회의 성공적 개혁과 경제위기 타개 및 새로운 대안모델로서 「참여적 노사관계」의 모색과 직결되는 현안인만큼 그 임무는 막중하다. 노사정위원회가 명실상부한 사회적 합의기구로서 재 역할을 다하기 위해서는 이미 전술한 바와 같이 외국의 사례와 함께 짧은 기간동안의 활동을 통하여 드러난 노사정위원회의 한계를 극복하는 것이 무엇보다 급선무다. 특히 노사정위원회는 지금 당장 그 법적 구속력을 가지도록 전환할 수는 없다하더라도 정부주도로 일단 노사정위를 제도화한 이상 정부의 명확한 개혁의지의 표명이 필요하다. 아울러 노사정위원회의 성격과 위상, 권한범위에 관한 정부의 입장을 명확히 표명해야 하며, 어떻게 「참여적 노사관계」를 우리사회에 도입·정착시킬 것이냐 하는 문제에 대하여 확실한 정책방향을 결정해야 한다. 노동자의 이익을 대표하는 계급정당이 존재하지 않는 우리 사회에서는 결국 정부의 의지가 노사정위원회의 성패를 가르는 요인일 수밖에 없는 것이다.

또한 이미 포화점에 이른 기업별노조를 산업별노조로 전환하는 노동법개정을 통해 노사정위원회의 합의사항이 존중되고 진정한 의미의 사회적 합의를 이룰 수 있도록 해야 하며, 이러한 사회적 합의를 존중하는 문화를 이룩해야 한다.  - 강사원고 -